Bonne lecture !

Cette phrase, extraite du rapport « Bien-être et efficacité au travail » du 18 février 2010 qui a été remis au gouvernement, exprime bien notre philosophie d’accompagnement des entreprises en matière de gestion du stress. Ne stigmatisons pas pour autant le management.

Pas facile d’éviter les clichés sur un thème d’actualité qui se révèle malheureusement toujours aussi frais. Tout a été dit sur le stress et pourtant, il semblerait qu’on n’en parle jamais assez.

Rappelons d’abord, contrairement à ce que la déferlante médiatique pourrait nous faire croire, que le stress n’est pas une nouveauté : depuis la nuit des temps, il est inhérent au vivant et permet l’adaptation de l’individu à son environnement (rappel : le combat, la fuite, la soumission, les trois attitudes types face au stress sont des réactions primales et non modernes). Ensuite, précisons que le stress est une notion subjective dépendant de chaque individu (les facteurs de stress varient d’une personne à l’autre), de chaque société, de chaque génération. En particulier, les aspirations actuelles centrées sur la liberté et la qualité de vie, sont autant d’occasions de se sentir stressé lorsque quelque chose les menace.

Le stress se définit dans la complexité de chacun et de tous en même temps, il ne peut donc pas être stéréotypé.

S’il est inhérent à notre condition, quand donc le stress devient-il un problème dans l’entreprise ?

Au cours de nos récents travaux sur ce thème, nous avons identifié quatre situations qui permettent d’affirmer que le stress devient un problème dans l’entreprise et donc une souffrance pour les collaborateurs :

1. Le comité de direction ne perçoit pas correctement ou ignore, délibérément ou non, le niveau d’acceptation du stress par les équipes ;

2. Les managers n’ont plus conscience de leur propre stress ou ne savent eux-mêmes pas le gérer ;

3. Une proportion importante de collaborateurs n’accepte plus le niveau de stress imputable à leur poste :
- Aspirations à un meilleur équilibre personnel / professionnel
- Augmentation effective de la charge de travail, des objectifs individuels, plutôt que collectifs, de plus en plus difficiles à atteindre ;

4. L’incertitude (futur de l’entreprise, restructurations, situation personnelle).

Dans l’une et/ou l’autre de ces situations, il est temps d’agir.

Là encore, ne nous réfugions pas dans les clichés et les programmes standardisés.

Pour traiter le stress d’un individu, d’une équipe ou d’une entreprise, il faut agir sur l’origine du stress, en commençant par le Comité de Direction et/ou les managers.

Le management du stress doit s’effectuer en permanence à un double niveau collectif et individuel, chaque individu étant à la fois considéré comme «stresseur» et «stressé» : c’est une approche forcément systémique.

Enfin, chaque entreprise ayant contribué à construire son propre système de stress avec son environnement, sa culture, son organisation, son type de management, chaque accompagnement doit être évidemment spécifique à l’entreprise.

Obligations légales ou pas, quel regard portez-vous aujourd’hui sur le stress de vos collaborateurs ?