"Combien coûte le laisser-aller managérial ?", c'est la question que vous propose ce mois-ci RESONANCE Coaching, question qui a parfois tendance à être mise de côté dans les entreprises, un peu comme on pousse la poussière sous le tapis...

"De quoi parle-t-on ? De la petite négligence managériale sur laquelle tout le monde décide de fermer les yeux « parce qu'on a toujours fait avec », « parce que c'est comme ça », « parce que ce n'est pas notre priorité du moment ».

"Hélas, la moindre négligence managériale a un coût, humain bien entendu, mais assurément aussi économique. Le laisser-aller managérial en entreprise, facilité certes, mais à quel prix ?

"A travers ces quelques lignes, nous vous invitons à soulever ensemble le tapis...

Un responsable grands comptes au sein d’un bureau d’études réputé nous relate une anecdote survenue dans son entreprise. Il trouve une mission pour une consultante pourtant sans activité depuis plus d’un an. Cette dernière, alors en congés à proximité et par ailleurs notoirement peu encline à reprendre le travail, ne souhaite pas modifier son emploi du temps pour rencontrer le client. L’affaire est perdue. Le management ne réagit pas une fois informé de cet événement. Du point de vue du code du travail, il n’y a là rien à redire, mais du point de vue commercial et financier, on se doute de l’impact négatif sur le client et du manque à gagner économique.

Que se passe-t-il au juste ? On peut considérer que chaque acteur individuel agit logiquement dans son cadre de référence : la consultante, ne sentant pas de pression particulière, évite la « menace » d’avoir à retravailler. La direction des ressources humaines, craignant une éventuelle plainte pour harcèlement, rappelle de son côté que l’on n’a pas à déranger des salariés durant leurs congés. Le management préfère ne rien dire pour ne pas créer de conflit en interne et aussi parce que la consultante a une expertise spécifique potentiellement utile (qu’elle est toutefois en train de perdre). Le responsable grands comptes décide qu’il ne cherchera plus à placer cette consultante définitivement peu motivée. Chaque individu est ainsi « gagnant » à court terme dans son environnement mais l’entreprise est, quant à elle, largement perdante.

C’est la perte de sens dans l’action et le manque de vision partagée qui crée l’antagonisme entre intérêts particuliers, ici satisfaits, et l’intérêt général battu en brèche. Ainsi, lorsque l’entreprise choisit, par l’intermédiaire de ses collaborateurs, de laisser s’envenimer une situation individuelle, elle amenuise sur la durée les chances de résoudre le problème. Ce faisant, elle ne rend service ni à elle-même sur le plan financier et commercial, ni au collaborateur lui-même. Combien voit-on de laissés-pour-compte dans les entreprises qui en ont encore les moyens ? Maladies chroniques ignorées, attitudes négatives tolérées, absences non sanctionnées, faible ou aucune contribution, perte de compétence en résultant et finalement inadaptation à un environnement quant à lui toujours mouvant… Mais ces collaborateurs finissent un jour ou l’autre par se retrouver sur le carreau. C’est alors que leur situation devient dramatique : ils ne sont plus en mesure de rebondir après, parfois, des années d’abandon.

Cet exemple de laisser-aller managérial est facile à quantifier sur le plan économique. Il y a bien sûr de nombreuses autres situations où la passivité du management entraîne dysfonctionnements et pertes financières, sans qu’on puisse facilement les évaluer.

Il y a donc deux questions à traiter sous l’angle du coaching : la première intervention concerne la responsabilisation des acteurs de l’entreprise confrontés à ces difficultés afin qu’ils ne les fuient pas. Des séances de travail collectives permettent de prendre conscience de leur gravité et de partager sur la manière de les aborder afin d’éviter la tentation du laisser-aller managérial si coûteux. En parallèle, un travail de partage de la vision et du sens dans l’action redonne priorité à l’intérêt collectif.

La seconde intervention se préoccupe des cas individuels, soit dans notre exemple des individus marginalisés ou en voie de l’être, à qui l’on peut proposer un coaching individuel et ainsi leur éviter une lente dérive dont ils ne prennent que trop tardivement conscience.