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Décembre 2016
Avoir de l'autorité sans être autoritaire

Notre société traverse une remise en cause de l’autorité. Sur le plan politique, on l’a vu récemment tant en France qu’aux Etats-Unis. Sur le plan de l’éducation, nos formes d’enseignement datées ne parviennent plus à entraîner les jeunes générations. Les divers "oracles" voient leurs prévisions économiques ou politiques de plus en plus déjouées par les faits.

En entreprise, c’est par une crise du modèle managérial traditionnel que cette défaillance de l’autorité se traduit.

Alors qu’est-ce qui fait encore autorité ?

Une confusion entre pouvoir et inspiration

Attardons-nous sur la notion même d’autorité, un mot aux multiples consonances.

De nos jours, l’autorité est surtout envisagée sous son aspect contraignant, celui où un individu ou la société impose sa volonté et des règles aux autres. On réduit ici l’autorité à la notion de pouvoir. Ceux qui se retrouvent sous cette forme pauvre d’autorité (ou d’autoritarisme) n’ont pour choix que de se soumettre, de se révolter ou de fuir. On n’est pas dans une autorité acceptée, mais dans un pouvoir subi.

Dans le sens premier du mot autorité, on trouve les racines latines "augmenter" et "auteur". Dispose de l’autorité celui qui augmente, c’est-à-dire développe les autres, les inspire par son savoir et sa posture. Il n’y a alors plus besoin de soumission, car c’est l’acceptation mutuelle des positions de maître et de disciple qui fonde l’autorité.

C’est l’ambiguïté du mot autorité qui génère l’incompréhension. Lorsqu’on parle des autorités, on pense aux dépositaires du pouvoir et non à ceux qui font progresser. Le terme autoritaire ne s’applique d’ailleurs qu’à celui qui exerce une domination, non celui qui développe.

Autrement dit, pour que l’autorité fonctionne, il faut que tout le monde soit d’accord et que le détenteur de l’autorité apporte quelque chose aux autres.

Et dans l’entreprise ?

Quelle est la première cause de démission d’un collaborateur ? Ni le salaire, ni le contenu du poste, mais la défaillance du supérieur hiérarchique.

Or dans l’entreprise, le manager se voit confier un pouvoir qui devrait, en principe, être assorti d’une véritable autorité : la capacité à développer et entrainer les autres. Pourtant chacun a facilement en tête l’exemple d’un manager sans autorité et à l’inverse, d’un collaborateur influent dans l’organisation qui ne dispose d’aucun pouvoir formalisé.

Les jeunes générations sont particulièrement rétives à la notion de pouvoir purement institutionnel mais donnent volontiers ce pouvoir à qui fait autorité. Les entreprises qui ne prendront pas en compte suffisamment ce facteur génèreront démotivation et passivité chez leurs plus jeunes collaborateurs. Or ce sont ceux qui ont le plus de potentiel pour apprendre et se développer et c’est leur plus grande attente vis-à-vis de leur management.

Réconcilier manager et mentor

L’entreprise devrait veiller à ce que le manager soit aussi un mentor. Il chercherait à faire grandir ses collaborateurs par la puissance de son autorité et non la force de son pouvoir, générant ainsi motivation et fidélité.

Certaines entreprises ont même découplé la fonction, chaque collaborateur ayant d’un côté un manager plutôt en charge du pilotage des opérations - détenteur du pouvoir - mais aussi un mentor en charge du développement de son disciple, qui a l’autorité.

Fait intéressant : si l’entreprise ne laisse pas ses collaborateurs choisir leur manager, elle les laisse le plus souvent choisir leur mentor !

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